Blog


Ny blog

indsendt 6. jul. 2016 10.37 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 10.40 ]

Her på siden kan du læse de blogindlæg, som danner fundamentet for Provokator. Mettelene har desuden sin egen blog, som du inviteres til at følge her: https://mettelene.wordpress.com/ 

Nudge

indsendt 6. jul. 2016 07.58 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 10.12 ]

Frit valg og mange valgmuligheder er vel godt…?

 

Siden Adam Smith har ideen om, at størst værdi bliver skabt af ’den usynlige hånd’ gennem den enkeltes bevidste optimering af sin egen situation, installeret sig selv sammen med idealerne om frihed og det frie valgs lyksaligheder i al vores tænkning.

 

Det har længe været god tone i frigørelsens og den liberale markedsøkonomis navn, at maksimere vores valgmuligheder. Vi vil tage mennesker alvorligt som frie og selvbestemmende individer. Vi kan selv. Paradoksalt nok handler vores forsøg på at leve simplere, få mere tid og arbejde mere effektivt og målrettet ofte om, at vi skal 'mærke efter hvad vi virkelig vil' - men det er netop fordi vi kan vælge frit, at vi har problemer!


En gruppe psykologer og adfærdsøkonomer har således i løbet af de sidste par år udfordret denne liberale grundfilosofi med en række slående fakta. Vi vælger sjældent optimalt i forhold til vores egne ønsker og behov og vores forventninger til tilfredsstillelse stiger proportionalt med friheden og valgmulighederne.

 

Forsøg viser at vi enten slet ikke vælger, tager dårligere beslutninger, når vi vælger og er mindre tilfredse med de valg vi endelig gør - jo flere valgmuligheder der er. F.eks viser studier af frit valg af energi leverandør, at de som faktisk ’shopper rundt’ som det anbefales, ender med at betale højere regninger!

 

I supermarkedet køber vi det, der står forrest, og ikke det, der er sundest. På kontoret sidder vi ned dagen lang i stedet for at stå op engang i mellem. Holdningsændringer ændrer ikke altid adfærd.

Derfor er det, som leder, som politiker og som forældre, nødvendigt at tilskynde os til at tage de rigtige valg og få de rigtige handlinger ind på rygmarven med små puf, der tager højde for vores mangelfulde biologi og fornuft, og leder os i den rigtige retning.

Det kaldes valg-arkitektur. I stedet for at belære hinanden med anvisninger og advarsler og i stedet for hele tiden at gennemsøge sit indre efter behov, ønsker og uudnyttet potentiale, er det ofte mere givtigt at designe det landskab, som vores frie valg bevæger sig på. Det gælder ikke kun i børnehaven, men også på arbejdspladsen - og når kvinder selv skal skifte olie på bilen;-) :

 

Nudge, nudge!
I bogen "Nudge – Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness" skriver adfærdsøkonom Richar H. Thaler og politolog Cass R. Sunstein, at ethvert udbud af valgmuligheder jo allerede indeholder en prioritering.


Thaler og Sunsteins arbejde kan ses som en videreførelse af nobelpristagerne Daniel Kahneman og Amos Tverskis banebrydende arbejde fra 1973, hvor de viser, at mennesket netop ikke er denne rationelle maskine, denne Homo Economicus, der altid er den bedste til at vælge optimalt for sig selv.

Men vi har fået en tendens til at tro, at når nogen agerer på en bestemt måde så er det ’med vilje’ eller i hvert fald noget, der kommer ’indefra’. Et godt eksempel er de moderne måder at arbejde med værdibaseret ledelse, coaching, lean og forandrings-ledelse. Men nu viser det sig så at ’miljøet’ og omgivelserne – især de sociale – har meget større effekt end de fleste tror, og at vi kan bruge den viden til at blive både gladere og mere effektive.

 

Marketingfolk har i lang tid udnyttet denne viden om hvad der styrer vores adfærd, når butikker f.eks indrettes med friske fødevarer først og slik til sidst.

 

Og det er jo sådan at vores adfærd og reaktioner konstant påvirkes – både positivt og negativt uanset hvad - den nyeste forskning giver indsigt i hvordan og hvorfor.

 

Hjernen gør en masse selv - uanset hvad.

 

Derfor skal vi som organisationer og ledere arbejde bevidst med Nudge - det lille kærlige skub, som hjælper os med at gøre det rigtige - altså handle rigtigt og ikke tænke rigtigt.


Mettelene er medforfatter til bestselleren 'Oplagt - at lede adfærd', som handler om alt dette. Man kan smuglæse og bestille bogen på Djøf Forlag.


5 nye videnskabelige ideer

indsendt 6. jul. 2016 07.56 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.56 ]

5 nye videnskabelige ideer, som i øjeblikket sætter deres præg på den politiske diskurs ude i verden:
 
1. 'Social Norms' 
Dette er baseret på den simple observation at mennesker kopierer hinanden. Vi opsamler koder fra 
de andre i den gruppe vi tilhører om hvordan man skal opføre sig. Dette er end meget stærkere 
social kraft end både forbud og lovgivning. Man kan f.eks. øge de beløb som gives til indsamlinger 
ved at fortælle hvormeget andre giver.... Vil Du vide mere? Læs f.eks 'Influence' af Robert Cialdini, 
'Herd' af Mark Earls, 'The Nurture Assumption' af Judith Rich Harris eller denne artikel fra The 
Times. 
 
2. 'Reciprocal Altruism' 
Hvorfor hjælper vi dem som vi ikke er i familie med? Det kan da ikke være en fremgangsrig 
evolutionær strategi? Jo. det er det faktisk. Vi hjælper blandt andet andre fordi vi tror på at de så 
vil hjælpe os. For at det kan virke dokumenterer spilteorien at vi skal have en forventning om at 
skulle samarbejde med de samme igen - og at vi kan forvente at de også samarbejder. Det er et 
godt argument for en styrkelse af lokale, decentrale institutioner og langsigtede relationer. Læs 
f.eks. 'Natural Justice' af Ken Binmore. Den allernyeste forskning viser også at altruisme i sig selv 
medfører gode relationer - og et godt omdømme, som igen medfører mere lønsomt samarbejde. 
(og flere hunner ;-) 
 
3. 'Situationism' 
Det er ikke kun forskning indenfor 'altruisme' som dokumenterer at vi mennesker er sociale 
væsener og naturligt skaber 'samfund'. Også ny viden om hvor 'situationsbestemte' vores 
reaktioner er, viser hvor forskelligt vi reagerer i forskellige situationer afhængig af forventninger og 
gruppe normer. Som et eksempel kan nævnes det berømte 'Stanford prison eksperiment' hvor din 
rolle som enten 'vagt' eller 'indsat' totalt ændrer adfærden. Og det er ikke kun positivt. Læs. f.eks 
'The Lucifer Effect' af Philip Zimbardo. Det giver nye ideer til f.eks kriminalitetsforebyggelse... 
 
4. 'Prospect Theory' 
For 30 år siden kunne uskyldige økonomistuderende spørge deres lærer: "jamen hvad nu hvis folk 
ikke er rationelle?" og læreren ville så tålmodigt forklare dem at rationalitet er en 'teoretisk 
forudsætning' som nemt kan ændres... Det har vist sig at når man så ændrede de forudsætninger 
så skabtes nogle af de allermest interessante forskningsresultater indenfor økonomi vi har set i 
nyere tid, og det blev baggrunden for en Nobel pris til Daniel Kahnemann og Amos Tversky. 
 
'Prospect Theory' beskæftiger sig med, hvordan vi mennesker i virkeligheden tager beslutninger og 
hvordan vi f.eks. vurderer risici. Det har medført en meget dybere forståelse af hvordan vi reagerer 
på regler og politikker, hvordan vi træffer valg og hvad der kan hjælpe os til at omsætte bevidste 
valg i handling. Læs f.eks. 'Predictably Irrational' af Dan Ariely og 'Nudge' af Richard Thaler og Cass 
Sunstein. 
 
5. 'Cognitive Dissonance' 
I 1957 påviste psykologen Leon Festinger for første gang hvordan folk holder fast i de 
overbevisninger og beslutninger de een gang har taget ved ubevidst at manipulere dem så de 
kommer til at passe til et aktuelt udgangspunkt. Det er blevet brugt til forklare hvorfor vi er 
tilbøjelige til at holde det vi een gang har lovet - især hvis det er sket 'offentligt'. Det forklarer 
mange af de ting som vi fortsætter med at gøre - 'bare for at vise at vi havde ret'... 
Læs. f.eks 'Yes' af Noah Goldstein, Steve Martin og Robert Cialdini eller 'When phophecy fails' af 
Leon Festinger. 

Paradigmeskift

indsendt 6. jul. 2016 07.54 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 07.55 ]

Ordet paradigme kommer fra græsk (sammensat af para = "hos" + deiknynai = "vise", og det betyder tilsammen "forbillede" eller "mønster". Heraf kommer nutidens brug: en tænkemåde eller et system af tanker og sammenhænge.

Et paradigmeskift er et skift i tænkemåde eller nærmere betegnet et skift fra et paradigme til et andet. Begrebet blev introduceret af filosoffen Thomas Kuhn i det videnskabelige værk 'The Structure of Scientific Revolutions'. Kuhns epistemologiske teori gik på, at der inden for en videnskab findes et dominerende paradigme i en tidsperiode. Denne udfordres af nye paradigmer, hvis der findes nye videnskabelige tilgange, der er bedre til at finde og løse videnskabelige problemer.

 

Et skift i et videnskabeligt paradigme sker ved en ophobning af såkaldte "anomalier" i et eksisterende paradigme. Anomalier er, meget kort fortalt, forhold og hændelser, hvis årsager og grunde ikke kan forklares fyldestgørende indenfor det eksisterende paradigme. 

Når sådanne anomalier er blevet tilstrækkeligt mange og omfattende, tvinges man enten til at revidere selve paradigmet, eller nogle kreative tænkere begynder at nytænke hele det eksisterende paradigme. Det er dette, Kuhn omtaler som "videnskabelige revolutioner", hvor forskning indenfor et eksisterende alment anerkendt paradigme benævnes "normalvidenskab".

Lidt ligesom man siger, at "det er undtagelsen der bekræfter reglen" – men hvis undtagelserne bliver for mange, er det nu nok snarere reglen, der ikke længere er særlig gangbar – hvorfor man så må lave en ny regel, hvori de hidtidige undtagelser er blevet del af reglen.

 

YES. WE. CAN. 

 

Det er svært at komme i tanke om noget, som bedre udtrykker essensen af det nye paradigme end de tre små ord, som rummede hele Barack Obamas strategi, og som hele verden tændte på. 

 

Den globale økonomiske krise har forstærket populariteten af ordet 'VI' - måske fordi JEG'ernes grådighed og egoisme, som nu anses for en medvirkende årsag til krisen, understeger svaghederne ved 'JEG' perspektivet og den bevidstløse kopiering af hinandens uansvarlige opførsel uden tanke for konsekvenserne. Størrelsen på de problemer vi nu står overfor viser vigtigheden af fælles 'VI' løsninger. Hvad enten vi kan lide det eller ej - så er vi i samme båd allesammen.

 

For 30 år siden var den intellektuelle revolution økonomisk. I dag tager nogle af de vigtigste emner - selv i debatter om økonomi, den finansielle krise og politik - snarere udgangspunkt i social psykologi og hjerneforskning. Ovenikøbet med ideer til hvordan vi kan opnå bedre resultater endda uden ineffektiv over-regulering og kontrol.

  

Provokator finder de kreative videnskabelige tænkere, som bidrager med in-put til det nye paradigme - og vi medvirker til den gentænkning indenfor HR, organisering og ledelse som er nødvendig, sammen med anerkendte forskere på disse områder.

Værdibaseret ledelse

indsendt 6. jul. 2016 07.51 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.57 ]

Værdibaseret ledelse handler om at lade regler og kontrol erstatte af værdier i virksomheden og har til hensigt at styrke de (selvledende) ansatte i at tænke selv i forhold til disse værdier og hermed selv træffe beslutninger. Det fælles værdigrundlag skal angiveligt skabe 'en fælles ånd' og fungere som fælles referenceramme. Onde (kritiske) tunger taler om 'Beåndet Ledelse' og dokumenterer de religiøse sammenhænge i moderne management. (se f.eks Svend Brinkmann, Karen Lisa Salomon, Kirsten Marie Bovbjerg, Joel Haviv m.fl.)

 

Værdibaseret ledelse bygger på en typisk postmoderne fortolkning af virkeligheden og ligesom på andre områder opfordres man til at forholde sig narrativt og eksistentielt til virksomhedens identitet og en del af kritikken går på at menneskelige værdier må forstås bredere end som nyt marketing- eller HR redskab:

 

”Etikken i moderne virksomheder er ikke længere baseret på et moralsk imperativ, men fungerer snarere som en slags PR/reklame. Den nye etik opfattes i dette perspektiv som en måde til at forbedre og udvikle en lokal moralkultur, uden at der tænkes over, at disse moralbegreber skal være universelle.”(Alain Etchegoyen, fransk filosof i Jacob Dahl Rendtorff 'Religionens økonomiske fornuft')

 

Vi tilslutter os denne kritik og skaber derudover sammenhænge der knytter an til helt nye neurobiologiske forskningsresultater som viser hvordan mennesket har et naturligt indbygget 'biologisk værdigrundlag' som fungerer ved hjælp af stress og belønningsstoffer og hvis formål er at sikre vores overlevelse (og lykke) og som ikke uden videre problemer kan udskiftes efter socialkonstruktivistisk forgodtbefindende.

Retfærdighed

indsendt 6. jul. 2016 07.48 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.58 ]

Det har været evolutionært hensigtsmæssigt at opføre sig socialt og det er det stadig.

 

De allernyeste forskningsresultater indenfor hjerneforskning og evolutions/social psykologi, som er gennemført flere steder i verden, viser at vores retfærdighedssans er universel. Og forsøgene dokumenterer også at magt ikke er ret - bare fordi Du er den stærkeste i flokken har Du ikke ret til at stjæle fra de andre og ham der prøver får virkelig 'kærligheden' at føle!

 

"Ultimatum spillet" illustrerer således også menneskers indbyggede hævninstinkter og forholdet mellem egeninteresse og generøsitet. Vi vælger nemlig at indgå i spil hvor man må straffe dem der snyder, og vi er villige til selv at miste fordele, hvis vi til gengæld kan komme til at straffe 'snyderne'. Vi husker vel alle tv reklamerne om licens-snyderne...

 

Det er afgørende for tillid og motivation om man føler sig retfærdigt behandlet eller ej. Retfærdighed er derfor et godt udtryk for, om man synes tingene går ordentligt for sig:  

  • Konsistens: Lige behandling af alle.
  • Involvering: De berørte bliver hørt.
  • Respekt: Man behandler andres synspunkter seriøst.
  • Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig.
  • Forklaring: Det er klart, hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den får.
  • Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan ændres.

Teorierne om gruppers og virksomheders Sociale Kapital indeholder begrebet retfærdighed og det er åbenlyst, at i spændingsfeltet mellem f.eks. leder og medarbejder må denne grundlæggende asymmetri og mulighed for konflikter indarbejdes, for at kunne håndtere interessemodsætninger. 
 
Således handler opbyggelse af Social Kapital også om bevidst håndtering af distributiv, procedural og interaktionel retfærdighed - alt sammen menneskelige varianter af den biologiske retfærdighedssans.

Anerkendelse

indsendt 6. jul. 2016 07.47 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.58 ]

Anerkendelse af den andens legitimitet og motiver er kernen i det inkluderende fællesskab.

 

Hjerneforskningens opdagelse af spejlneuroner er det uimodsigelige bevis på at mennesket er et socialt dyr, som kan fungere synkront med andre og genskabe det der sker i en andens hjerne. Det positive udfald forudsætter at man gen- og anerkender den anden. I modsat fald kan vi mennesker nemlig udføre de værste grusomheder mod hinanden uden at blinke.

 

Men vores kemiske reaktioner viser også at det er stærkt smertefuldt for os ikke at føle tilhørsforhold til vores flok og lægevidenskaben dokumenterer klare sammenhænge mellem f.eks mobning og hjerte- kar sygdomme.

 

Forudsætningen for at udvikle et smidigt samarbejde er, at ledelse og medarbejdere opbygger normer for gensidige forpligtigelser. Det er vigtigt, at alle i virksomheden ved, hvem der har ansvar for hvad og at opgaver og roller er klare og velkendte. Det kan normer for gensidig forpligtigelse være med til at sikre - ex: 

  • Løbende at afstemme og afklare roller og opgaver.Hyppig kontakt og mulighed for at mødes.
  • Accept af både fælles og forskellige interesser.
  • Villighed til at gå på kompromis.
  • Lydhørhed og villighed til at se tingene i den andens perspektiv.
  • Evne til at stille spørgsmål uden allerede at forudsætte svaret.
  • Evne til at problematisere egne kæpheste.
  • Evne til at bruge andres fejltagelser og succeser til det fælles bedste

Vi finder samstemmende beretninger om vigtigheden af anerkendelse hos både biologer, filosoffer, sociologer og socialpsykologer, og betydningen i forhold til udøvelse af ledelse og deraf følgende opnåelse af høj Social Kapital kan ikke undervurderes.

Generøsitet

indsendt 6. jul. 2016 07.46 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.58 ]

Det er en nydelse og stærkt motiverende at være god, hjælpsom, venlig , interesseret, elskværdig, storsindet, tilgivende og overbærende! Og nogle af en leders vigtigste egenskaber...

 

Vi mennesker fødes med evne og vilje til at skelne mellem ondt og godt og til at være mod andre som vi ønsker de skal være mod os. Hjerneskanninger viser, at det foregår i de selvsamme nydelsescentre i hjernen, som lyser op i forbindelse med f.eks. fødeindtagelse og "belønnes" kraftigt med udskillelse af lykkehormoner for alle involverede parter - selv når man bare ser på, at andre gør det!

 

I den evolutionsmæssige logik er ledelse udviklet for at koordinere strategisk samarbejde. Som man ville forvente er ledelse evolutionspsykologisk knyttet til initiativ, intelligens, særlige evner til at udføre forskellige vigtige opgaver - men især er der flere generøsitets indikatorer i alle de forsøg som er udført. Til gengæld finder evolutions psykologerne ingen sammenhæng mellem den naturlige lederrolle og dominans!

 

Forskning viser f.eks. disse afgørende egenskaber hos den tillidsskabende leder:

 

  • Velvillighed: Man viser sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed.
  • Kompetence: Man viser, at man ved, hvad man taler om.
  • Konsistent adfærd: Man har en gennemskuelig og forklarlig adfærd.
  • Integritet: Man mener og gør, hvad man siger.
  • Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved generøst at give kompetence til andre.
  • Lydhørhed: Man interesserer sig for og tager andres synspunkter seriøst.

Ovenstående er blot eksempler på viden indenfor et hastigt voksende forskningsfelt, og vi kan tale varmt og længe om dette emne, som indgår som en vital del af vores koncept for, hvordan Social Kapital aktiveres, udbygges og sikres, således at I kan lede og sammen skabe en effektiv organisation og et arbejdsmiljø bygget på værdier, der giver sammenhæng og mening, og som er afgørende for hvor godt både individer og grupper trives og lykkes.

Social Kapital

indsendt 6. jul. 2016 07.44 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 09.59 ]

Gennem længere tid har Provokator undersøgt, hvad der skal til for at komme nærmere det effektive arbejdsliv. Det arbejdsliv, hvor der er overskud, både på den faglige og den private konto.

Måden at sikre dette, er gennem arbejdet med Social Kapital og Nudge. Social Kapital er koblingen mellem samfundsvidenskaben og naturvidenskaben. Helt nye neurobiologiske forskningsresultater viser hvordan mennesket har et naturligt indbygget 'biologisk værdigrundlag' som fungerer ved hjælp af stress og belønningsstoffer og hvis formål er at sikre vores overlevelse (og lykke) og som ikke uden videre problemer kan udskiftes eller negligeres.

 

Fordi vi er flokdyr er samarbejdets værdigrundlag hardwired i hjernens instinkt- og belønningssystem: 

  • Generøsitet
  • Retfærdighed
  • Anerkendelse

Tillid er ikke noget man kan pålægge andre at have til en. Det eneste ledelse, medarbejdere og tillidsrepræsentanter kan gøre for at skabe tillid hos hinanden er at optræde troværdigt. Ledelse og medarbejdere må derfor hele tiden arbejde med at opbygge deres troværdighed for at opbygge tillid og dermed social kapital i virksomheden.

 

Vi er forskellige og har forskellige styrker og svagheder, og det kan kun håndteres via en bevidst ledelsesindsats med de fælles mål for øje. Vi har f. eks brug for de indadvendte og de trives ikke i åbne kontorlandskaber og er rigtigt dårlige til at markedsføre sig selv. En dygtig leder kan få det bedste frem i alle og udnytte både synergi i gruppen og den sociale kapital der kan opbygges, når den generøse, retfærdige leder inkluderer alle og dermed viser og modtager tillid.

 

"Social kapital handler om godt samarbejde, tillid og retfærdighed mellem medarbejder og leder.
Godt helbred, motiverede medarbejdere, forbedret produktivitet og kvalitet, godt psykisk arbejdsmiljø. Det kan godt betale sig at gå efter en høj social kapital. Der er store gevinster at hente både for de ansatte og for virksomhederne" Professor Tage Søndergaard Kristensen, NFA.

Vi bruger kun 10% af hjernen?

indsendt 6. jul. 2016 07.39 af Mettelene Jellinggaard   [ opdateret 6. jul. 2016 10.00 ]

NEJ.
 Myten opstod i 1930'erne, hvor neurokirurger satte elektroder på

blotlagte hjerner og målte, at store områder tilsyneladende var passive. Moderne skanningsteknikker viser imidlertid, at lægerne tog fejl. Selv almindelige opgaver som fx højtlæsning involverer flere hjernecentre.Til gengæld har østrigske forskere påvist, at højintelligente mennesker udnytter deres hjernekapacitet langt mere effektivt end andre. Genierne aktiverer kun den del af hjernen, som er det relevante område for at løse en bestemt opgave, mens mindre begavede sætter blus på hele hjernen.

 

Det moderne arbejdsliv er under pres i den hyper-effektive globale konkurrenceøkonomi, hvor både kravene til virksomhedernes konkurrenceevne og til den enkeltes (leder og medarbejder) fleksibilitet og ændringsparathed gør, at vi konstant søger efter ’det uudnyttede potentiale’ i håbet om hele tiden at være i front på markedet og vi har frigjort os selv og hinanden i en aldrig tidligere set grad af individualisering, personlig ansvarlighed og selvrealisering.Vi skal hurtigere og hurtigere omstille og tilpasse os til kundernes krav og forventninger og vi er alle sammen hinandens kunder i alle sammenhænge.

 

Desværre ser det ud til at næsten alt det vi gør for at få adgang til alle de ’uudnyttede ressourcer’ (og desværre også de fleste tilbud om hjælp når vi er stressede) er blevet en del af det individuelle, personlige ansvar og den enkeltes selvrealiserings projekt –  hvor den fortsatte personlige udvikling er vendt indad i den enkelte i en fortsat søgen, der per definition aldrig når frem til den tilfredstillelse det giver at lykkes og ’være god nok’. Samtidigt som vi kulturelt har frigjort os fra vores fælles historiske etiske og moralske fundament som tidligere gav rammer og færdselsregler både for individet og fællesskabet.

 

Således kommer den enkeltes ’kompetenceudvikling’ til at skygge for de fælles strukturelle årsagssammenhænge – og også til at skygge for alt det uudnyttede potentiale som ikke falder indenfor dagens management og HR tænkning og det har vanskeliggjort det nødvendige brud med det næsten helt homogene management/HR paradigme, som skal til for at vi kan få fat i og udnytte de ressoucer, som i dag ikke er tilgængelige – og lade være med at drive unødvendig rovdrift på de tilgængelige.

1-10 of 14

Comments